Selv om det går den rigtige vej med sygefraværet i København, må især de med plejebehov fortsat trækkes med, at de ansatte på plejecentrene og i hjemmeplejen ofte er syge. Man bør kigge direkte på ledelsen, lyder fra fra Venstre.
Det går den rigtige vej med sygefraværet i Københavns Kommune, men københavns sygefraværsrapport for 2016 vidner også om, at der forsat er et stykke vej at nå flere steder.
Mens gennemsnitsmedarbejderen i kommunen var syg i 12 dage i 2016, havde SOSU-personalet et sygefravær på godt 16 dage. Det er 12 procent højere end pædagogernes og hele 35 procent højere end lærernes.
Det står især slemt til i byens hjemmepleje og på byens plejehjem. Det gennemsnitlige sygefravær i kommunens 38 plejecentre, der har knap 2600 ansatte, og 24 hjemmeplejecentre med 1864 årsværk, er henholdsvis 14,4 og 15,7 dages sygdom pr. ansat, viser en ny analyse, som den liberale tænketank CEPOS har lavet på baggrund af Københavns Kommunes årsrapport for 2016 om sygefravær.
Undersøgelsen viser også, at der markant forskel fra bydel til bydel, hvor de ældre på Nørrebro og Bispebjerg må leve med mere sygdom blandt plejepersonalet, i forhold til for eksempel de ældre i Valby og på Vesterbro. Og den viser, at der er markant forskel fra arbejdsplads til arbejdsplads.
De ansatte på Plejecenteret Langgadehus i Valby oplevede 29,6 såkaldte fraværsdagsværk af 7,4 timer per medarbejder hos de 57 fuldtidsansatte i 2016.
Inden for hjemmeplejen ligger Dagsygeplejen Center Midt øverst på listen med 37 fraværsdagsværk per ansat for de 18 ansatte. Sygefraværet har her ligget stabilt de seneste tre år.
Det høje sygefravær går ud over de ældre, fortæller Mia Amalie Holstein, der er velfærdspolitisk chef hos den liberale tænketank CEPOS. Hun vurderer, at potentialet i København for at nedbringe sygefraværet er stort, og at der vil være gevinster for både de ældre på grund af færre vikarer, medarbejderne og kommunen økonomi.
Undersøgelsen viser, at hvis sygefraværet i alle plejecentre og hjemmeplejecentre reduceres til gennemsnittet for de fem bedste, vil Københavns Kommune årligt kunne høste en gevinst på godt 45 mio. kr., svarende til lønnen for knap 110 ekstra SOSU-assistenter
Bonusordning en mulig vej frem
Mia Amalie Holstein har gennem mange år arbejdet og analyseret sygefravær, bl.a. har hun interviewet en lang række medarbejdere og ledere på plejehjem også i København om sygefravær. Årsagerne til højt sygefravær opsummerer hun hurtigt:
»Uklar ledelse, dårlig medarbejderkultur og et usundt arbejdsmiljø er de primære årsager til højt sygefravær. Sygefravær hænger uløseligt sammen med ledelse. Lederen skal give medarbejderen medansvar, være fleksibel, og så skal han reagere på et højt vedvarende sygefravær,« mener hun.
Hun har set eksempler på, at man har forbedret sygefraværet blot ved at flytte en god leder til en institution, der fungerede dårligt.
Et andet værktøj, man også i København bør overveje, er bonusordninger, mener nu.
»Man kunne også sætte ind med økonomiske incitamenter. Man kunne lave en bonusordning, som udløses, hvis institutionen evner at reducere sit sygefravær. Den kunne falde ud til lederen, men den kunne også falde ud til medarbejderne. Nogle steder har man gjort forsøg med at lade medarbejderne dele i porten med institutionen, så hvis man evner at reducere sygefraværet, hvormed man sparer nogle penge for eksempel på færre vikarer, bliver det også til gavn for alle ansatte,« siger Mia Amalie Holstein.
Venstre: Man bør kigge på ledelsen
Cecilia Lonning Skovgaard er spidskandidat for Venstre ved det kommende kommunalvalg. Hun er »trist« over udviklingen på plejeområdet.
»Helt overordnet er det det triste tal, både at sygefraværet er så højt, men også at tendensen går mod stigende sygefravær. Hvad skyldes det så? Man skal i hvert fald også kigge på, at det er en medarbejdergruppe, der kommer ind med relativt lidt bagage og for nogens vedkommende med korte sosu-uddannelser og dermed måske også med manglende robusthed og modenhed for, hvad det vil sige at være på arbejdsmarkedet. Altså, hvor syg er man, når man går på arbejde,« siger hun og fortsætter:
»Det er et kæmpe spørgsmål om ledelse det her, og man må ind og se på de plejehjem, der har halvanden måneds sygdom per medarbejder. Enten har de været utroligt uheldige, eller også er der nogle ledelsesmæssige krav og forventninger, der ikke bliver kommunikeret tydeligt nok, og så skal man måske kigge på at få en anden ledelse ind. Så må man jo tage lederen fra det bedste plejehjem og se, hvad lederen kunne få ud af det der,« sige hun.
FOA: Det handler ikke om ikke-robuste medarbejdere
Charlotte Von Mehren er faglig sekretær i FOAs social og sundhedsafdeling og ansvarlig for Københavns kommune. Hun kan fortælle om forholdene for de ansatte i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen og Socialforvaltningen i København.
»Over de sidste fem-ti år har man skullet reducere i budgetterne, og så har der kun været et sted at spare, og det er på medarbejdere, og det er sket, mens opgaverne er blevet langt mere omstændige, da borgere oftere sendes hjem fra hospitalerne for hurtigt. Det gør arbejdet mere krævende for de færre ansatte der skal løbe endnu stærkere. Det bliver en negativ spiral. Og det slider på bevægeapparatet og giver også arbejdsrelateret stress. Hvis ikke lederne begynder at forstå, at de har et ansvar i forhold til et ordentligt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, vil kurven stige og stige,« siger hun.
Charlotte Von Mehren understreger, at det godt kan handle om dårlig ledelse på den enkelte institution også, men at det er besparelserne, der er hovedårsagen.
»Jeg vil ikke give dem hele skylden, de knokler også en vis legemesfdel ud af bukserne for at få enderne til at mødes.«
Og Cecilia Lonning Skovgaards kommentar om robusthed gør hende en smule rasende, som hun siger.
»Det er er ikke medarbejderne, der skal være robuste, men det er arbejdspladsen, der skal være robust. Det er kommunen som arbejdsgiver, der skal være et robust sted at være, så de kan rumme de her medarbejdere,« siger hun.
